Нельзя увольнять работника до истечения двухнедельного срока отработки

Процесс увольнения, несомненно, один из самых щекотливых, сложных, а иногда и стрессовых. А значит, именно в данной сфере происходит большая часть нарушений прав, которые далеко не всегда выявляются трудовыми инспекциями.
В случае, если сотрудник предприятия или компании не указал в своем заявлении дату увольнения, то он может быть уволен только по прошествии 2 недель. Если работодатель расторгнет договор ранее истечения двухнедельного срока, то суд признает подобное увольнение незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Существует множество прецедентов, когда подобное увольнение было оспорено. Так, сотрудник одного предприятия устроился на должность контролера. В первый же день смены работодатель попросил его написать заявление об увольнении, но не указывать дату, что и было исполнено. Некоторое время документ лежал у начальства, однако через год после его написания работник обратился в компанию и сообщил, что у него болят суставы и он не выйдет в смену. В этот же день работодатель переслал написанное раннее заявление в отдел кадров, и сотрудник был уволен без отработки практически незамедлительно. Однако после выздоровления сотрудником данное решение было успешно оспорено. В частности, суд обратил внимание на то, что если дата увольнения не фигурирует в документе, то работодатель наделен правом расторгнуть соглашение лишь по окончании срока предупреждения об увольнении, что составляет 2 недели. Во время данного периода сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении, это право прямо указано в законе. Однако если работодатель увольняет сотрудника сразу, то этим он нарушает право на отзыв заявления, а значит, увольнение не может считаться законным. Именно с такой аргументацией сотрудник был восстановлен в должности контролера предприятия.

Это один из многочисленных прецедентов, которые случаются практически в каждом регионе России. Всего существует несколько оснований для увольнения:

• нарушение трудовой дисциплины в компании или на предприятии;
• самый распространенный вариант — собственное желание работника;
• однократное грубое нарушение (хищение, прогул, пребывание на работе в состоянии алкогольного и прочего опьянения, разглашение коммерческой тайны, нарушение правил техники безопасности и пр.);
• не пройдена аттестация или по ее итогам была выявлена некомпетентность сотрудника.

Неудивительно, что увольнение сопряжено со стрессом для обеих сторон и возникновением конфликтов, которые далеко не всегда удается решить мирным путем. Во многих случаях приходится привлекать трудовую инспекцию и обращаться в судебные органы для восстановления нарушенных прав.